Madde 1- 25/08/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesinin (C) bendine ikinci paragraftan sonra gelmek üzere aşağıdaki paragraf eklenmiştir.

“Bildirim sırasında işveren feshin sebeplerini açıkça belirtmek zorundadır.”

Madde 2- 1475 sayılı Kanununun 17 nci maddesine aşağıdaki son fıkra eklenmiştir.

“Feshin haklı bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.”

Madde 3- 5/5/1983 tarihli 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 13 üncü maddesinden sonra gelmek üzere aşağıdaki 13/A maddesi eklenmiştir.

“İlk defa toplu iş sözleşmesi yapılan işyerlerinde iş güvencesi:

Madde 13/A- İlk defa toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek olan işyeri işvereninin, kendisine bildirilen üyelik fişlerine dayanarak işyerinde çalışan sendika üyesi işçilerin iş akitlerini, sendikaya üye olmaları nedeniyle feshetmesi halinde; işçi veya talebi üzerine üyesi olduğu sendika, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde fesih işleminin sendikaya üye olma nedeniyle yapıldığının tespiti için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvuruda bulunabilir.

Yapılan başvuru üzerine konu, Bakanlık iş müfettişlerince başvuru tarihinden itibaren bir ay içinde incelenir. İnceleme sonucu, işçiye veya üyesi bulunduğu sendikaya bildirilir.

Bildirimi alan sendika üyesi işçi veya üyesi bulunduğu sendika, işe iade talebiyle altı işgünü içinde iş mahkemesine başvuruda bulunabilir. Dava seri muhakeme usulüne göre üç ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece, feshin sendikaya üye olma nedeniyle yapıldığının tespiti halinde, fesih işleminin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilir. Kararın temyiz edilmesi halinde, temyiz incelemesi Yargıtay’ca bir ay içinde sonuçlandırılır.

İşe iade kararı verilen sendika üyesi işçi, kararın kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde işe başlamak zorundadır, işçi bu süre içinde işe başlamazsa, işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İşveren bir ay içinde sendika üyesi işçiyi işe başlatmaz ise, işçinin bir yıllık ücreti tutarında bir tazminat ödemekle yükümlüdür

Sendika üyesi işçinin çalıştırılmadığı süre içinde doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları saklıdır. Bildirim süresine ait ücret işçiye peşin ödenmiş ise bu tutar yapılacak ödemeden mahsup edilir.

Mahkemece işçinin işe iade edilmesine karar verildiğinde, 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin altıncı fıkrası hükümleri uygulanmaz.”

Madde 4- Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Madde 5- Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.

25/08/1971 tarihli ve 1415 sayılı İş Kanununda gerek gunumuz koşullarından ve gerekse uygulama ve yargı kararlarından kaynaklanan gereksinimleri karşılamak amacıyla bugüne değin çeşitli tarihlerde on kez değişiklik yapılmış, ancak, iş güvencesi ile ilgili olarak Kanunda bir değişiklik öngörülmemiştir.

1475 sayılı İş Kanununun “Akdin feshinde bildirim” baş1ığını taşıyan 13 uncu maddesi, işverene sözleşmenin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi dışında, haklı görülebilecek bir nedene dayanmak ve sebep göstermek yükümlülüğünü öngörmemektedir. Üstelik, işverenin fesih hakkını kötüye kullanması ya da derhal fesih için belirttiği sebebin var olmaması durumunda da işçinin işe iadesi söz konusu olmamaktadır. Bu yoldaki bir davranış yalnızca tazminata yol açmaktadır.

Böyle bir düzenlemenin modern gelişmelere ve çağdaş hukuka uygun düşmediği açıktır. Gerek gelişmiş Batı Avrupa ülkelerinin mevzuatı ve gerekse konu ile ilgili uluslararası belgeler dikkate alındığında, işverenlerin hizmet akdini sona erdirmelerinde belirli önlemlere yer verildiği görülmektedir. Öte yandan, böylesine geniş ve sınırsız bir fesih hakkının Anayasamızın çalışmayı herkesin hakkı olarak belirleyen 49 uncu maddesi ve Cumhuriyetin nitelikleri arasında sayılan “Sosyal Devlet” ilkesi ile de bağdaştığı söylenemez.

İşçinin fesihlere karşı gerektiği şekilde korunmadığı bir hukuk düzeninde sendika özgürlüğünden, toplu iş sözleşmesi özerkliğinden ve dolayısıyla grev hakkından da söz edilemez. İş güvencesinin sağlanmadığı bir sistemde sendika içi demokrasi de yeterince işleyemez.

İşverenin işçinin işine sebep göstermeksizin son verebilmesi imkanlarına sahip bulunması, işçinin hukuk düzeninin açıkça kendisine tanıdığı menfaati koruyamaması sonucunu doğurmaktadır.

Sendikaya üye olmak suretiyle örgütlenme hakkını kullanan işçinin sırf bu nedenle işten çıkarılması da düşündürücüdür ve bu durumun mutlaka önlenmesi gerekir. Aksi bir düşünce hem onayladığımız sözleşmelere hem de küreselleşme mantığına aykırı düşecektir.

Tasarı ile, kısmi de olsa örgütlenme ve toplu iş sözleşmesi hakkının yaygınlaştırılması, ilk defa sözleşme kapsamına girecek işyerlerinde çalışan sendika üyesi işçilerin işten çıkarılmalarının önlenmesi, ayrıca her türlü fesihlerde işverene neden bildirme yükümlülüğü getirilerek uluslararası çalışma örgütü sözleşmelerine uygunluk sağlanması amaçlanmıştır.
 

Madde 1- Dünya ülkelerinin çok büyük bir bölümünde, işverenin bir işçiyi işten çıkarabilmesi için geçerli bir neden göstermesi gerekmektedir. Geçerli nedenin ne olduğu konusunda da ülkeden ülkeye farklı uygulamalar bulunmaktadır.

Beyaz Rusya, Bulgaristan, Hırvatistan, Çek Cumhuriyeti, İsviçre, İspanya, Almanya, Macaristan gibi ülkelerin mevzuatında bu yönde hükümler yer almaktadır. Bu ülkelerden önemli bir bölümü, 158 sayılı ILO Sözleşmesini onaylamadığı halde mevzuatında benzer bir güvenceyi sağlayacak değişiklikleri yapmıştır.

Ülkemiz tarafından onaylanan 158 sayılı ILO Sözleşmesinde, işçinin işten çıkarılabilmesi veya hizmet akdinin işveren tarafından sona erdirilebilmesi için, işçinin yetenekleri veya davranışlarıyla ya da işletmenin faaliyetine ilişkin gereksinmelerle bağlantılı geçerli bir nedenin bulunması gerektiği belirtilmiştir.

İşçilerin işverenlerle ilişkilerini düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 13. maddesi ise işverene hiç bir gerekçe göstermeksizin işçiyi işten çıkarma hakkını tanımaktadır. İşçinin işveren tarafından işten çıkarılmasında öngörülen tek koşul, işçiye belirli bir süre önceden haber verilmesi ve işçinin hak etmiş olması durumunda kıdem tazminatının ödenmesidir. Bu durum 158 sayılı Sözleşmeye aykırıdır.

Bu nedenle, 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesinin (C) bendine bir paragraf eklenmek suretiyle süresi belirli olmayan hizmet akitlerinin feshinden önce işverene neden bildirme yükümlülüğü getirilerek 158 sayılı Sözleşmeye uygunluk sağlanmıştır.

Madde 2- 1475 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi, işverenin bildirimsiz fesih hakkını düzenleyen önemli hükümlerinden birisidir. Maddede işverene geniş anlamda ihbarsız ve tazminatsız fesih yetkisi tanınmıştır.

Bu maddeye göre yapılan fesihlerin tazminatsız olması nedeniyle uyuşmazlıklar zorunlu olarak yargıya intikal etmektedir. İşveren tarafından yapılan fesihlerin çoğunda da sadece “17 nci maddeye göre feshedilmiştir.” ifadesinin kullanılması, yargı safhasında “ispat yükü”nün kime ait olacağını da gündeme getirmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesince verilen bir çok kararda da haklı nedene dayandığı iddiasıyla işçinin iş ilişkisini sona erdiren ve herhangi bir tazminat ödemek durumunda olmayan işverenin bu durumu kanıtlaması gerekir...” şeklindeki görüşleriyle işverenlerin bu maddeye dayanarak yapmış oldukları fesihlerde ispat yükü işverene yüklemektedir.

Bu bakımdan, 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesine getirilen fesih bildirimlerinde neden bildirme zorunluluğu aynı gerekçelerle 17 nci maddeye de uyarlanmış ve böylece yargı safhasında ispat yükümlülüğü işverene bırakılarak yargı kararlarına ve 13 üncü maddede öngörülen değişikliğe paralel bir düzenleme getirilmiştir.

Madde 3- İlk defa toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyerleri için yetki tespiti başvurusu sırasında sendika tarafından işverene bildirilecek sendika üyesi işçilerin işten çıkarılmaları halinde işe iade yükümlülüğü getirilmiş, sendika üyesi işçiye veya üye olduğu sendikaya iş mahkemesinde dava açma hakkı tanınmış ve bu davanın da kısa sürede sonuçlandırılması öngörülmüştür.

Bu düzenleme ile mahkemece feshin haksız bulunması durumunda, hizmet akdinin yeniden kurulması ve sendika üyesi işçinin işe iadesine karar verilmesi amaçlanmıştır.

İşverenin, sendika üyesi işçiyi mahkeme kararına rağmen işe başlatmaması halinde bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle sorumlu tutulmuştur.

Ayrıca, sendika üyesi işçinin çalıştırılmadığı süre içinde doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da saklı tutulmuş, bu durumdaki işçilerin ayrıca 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesinin (C) bendi ile 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin altıncı fıkrası hükümlerinden yararlanamayacakları düzenlenmiştir.

Madde 4- Yürürlük maddesidir.

Madde 5- Yürütme maddesidir.