1475 sayılı İş Kanununda günümüz koşullarından ve uygulama ile yargı kararlarından kaynaklanan gereksinimleri karşılamak amacıyla bugüne kadar çeşitli tarihlerde değişiklikler yapılmış ancak tarım ve orman işçilerinin durumları ile ilgili olarak bir değişiklik öngörülmemiştir.

Bugüne kadar tarım ve orman işçilerini de yasal güvenceye kavuşturmak amacıyla bir dizi çalışma yapılmış; ancak tarım ve orman işlerinin iklime dayalı işler olması, bu işyerlerinin birer işletme halini almadan kanunun yürürlüğe girmesinin yaratacağı olumsuz etkiler gibi nedenlerle bugüne kadar bir yasal düzenleme yapılamamıştır.

Ancak, tarım sektöründe geniş bir alana yayılan küçük işletmelerde çalışanların büyük bir bölümü örgütlenememekte ve toplu iş sözleşmesi düzeni dışında kalmaktadırlar. Bu nedenle de çalışma koşulları, ücret, sağlık ve güvenlik konularında gerekli korumadan yararlanamamaktadırlar.

Yapılan değişiklikle tarım ve orman işyerlerinde çalışan işçiler de 1475 sayılı İş Kanunu kapsamına alınmış sektörün özellikleri dikkate alınarak gerekli düzenlemenin yönetmelikle yapılması öngörülmüştür.

Çağdaş iş hukukunun temel amaçlarından biri işçiye iş güvencesinin sağlanması, başka bir deyişle işçinin iş akdinin feshine karşı korunmasıdır.

İşçinin iş ilişkisine süreklilik sağlanarak geleceğine güven duyması, işini kaybetme, dolayısıyla kendisinin ve ailesinin geçim kaynağını oluşturan gelirinden yoksun kalma endişesinin dışında tutulması, iş hukukunun en önemli amaçlarından ve konularından biri sayılır. İşçinin feshe karşı gerektiği şekilde korunmadığı bir hukuk düzeninde sendika özgürlüğü, toplu iş sözleşmesi özerkliği ve grev hakkı yeterli işlev göremez.

İşverenin işçinin işine sebep göstermeksizin son verebilmesi olanağına sahip bulunması; işçinin hakkını arayamaması ve hukuk düzeninin kendisine tanıdığı menfaatini koruyamaması sonucunu doğurabilmektedir. Ülkemizde bu konudaki davaların hep iş ilişkisi sona erdikten sonra açılmış olması bir rastlantı değildir.

Kuşkusuz işçiye böyle bir güvence sağlanması, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin her ne olursa olsun sürdürülmesi anlamını taşımaz. “İş güvencesi” kavramı ile amaçlanan, işçinin işine geçerli bir sebep olmaksızın son verilebilme olanağının sınırlanmasıdır.

1475 sayılıİş Kanununda belirsiz süreli hizmet akitlerinin ihbar önelleri verilerek feshi bakımından göze çarpan ve temel bir eksiklik olarak kabul edilen husus, feshin geçerliliğini herhangi bir sebebe dayandırma zorunluluğunun olmamasıdır. Bu serbestlik işveren yönünden fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda tazminat ödenmesini öngören hükümlerle sınırlanmıştır. İş kanunlarındaki kötü niyet tazminatı sadece sendikacılık nedeniyle işine son verilen işçi ile ilgili olarak 2821 sayılı Sendikalar Kanununda en az bir yıllık ücret tutarı düzeyine varacak şekilde ve önemli bir ölçüde artırılmıştır. Haklı bir sebebe dayanmayan fesihlerde işe iade olanağı ise yalnız işyeri sendika temsilcilerine tanınmıştır.

Belirsiz süreli hizmet akitlerinin işverence geçerli bir sebep gösterilmeksizin feshi olanağı uygulamada öteden beri işçileri huzursuz eden sonuçlar doğurmuştur. Bu sorun üzerinde işçi sendikalarınca da durulmasına ve iş güvencesine yönelik sözleşme önerileri getirilmesine karşın toplu iş sözleşmeleri ile hizmet akdinin feshini sınırlayıcı düzenlemeler yaygınlık ve etkinlik kazanamamış, toplu sözleşme düzeni dışındaki işyerlerinde ise iş güvencesinin sağlanması ihtiyacı daha da belirgin olarak ortaya çıkmıştır. Kanun koyucu tarafından sistemin aksayan yönlerini düzeltmek ve sebepsiz olarak işten çıkarma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu sonuçları gidermek için 12.7.1975 tarihli ve 1927 sayılı Kanunla İş Kanununda değişiklikler yapılmıştır. Bununla, Kanunun gerekçesinde belirtildiği üzere, iş güvencesini sağlamak amacıyla toplu işçi çıkarmaya ilişkin hüküm tek işçi çıkarmalarına da teşmil edilmiş; ayrıca kıdem tazminatı tutarını artırmak ve bunu almaya hak kazandıran süreyi kısaltmak yönünde düzenlemelere gidilmiştir. Böylece, işsizlik sigortasının bulunmamasından doğan ihtiyacı da karşıladığı öne sürülen kıdem tazminatının iki işlevi birden görmesi hedeflenmiştir. Çıkarılan işçi yerine altı ay içinde başka işçi alınmasını engelleyen ve bu süre içinde yeniden işçi almak isteyen işverenin çıkarılan işçiyi işe çağırmasını öngören hüküm, bunun çeşitli uygulama yolları ile bertaraf edilmesinden ve işçinin işe çağrılmayı beklemesinin çoğu kez olanaksız olmasından dolayı işlerlik kazanamamış, kıdem tazminatına ilişkin değişiklikler amacın gerçekleşmesini sağlamadığı gibi yeni sorunlar yaratmış, işsizlik sigortasının yokluğundan doğan boşluğu da dolduramamıştır.

Bu düzenlemelerin yetersizliği karşısında iş güvencesini sağlamak amacıyla eski yıllarda ortaya konulan bir çok kanun çalışmalarından sonuç alınamamıştır. Bununla birlikte, bu konuda gelişmiş ülkelerdekine benzer hukukî esasların hukukumuzda da kabul edilmesi görüşü sadece bilim çevrelerinde değil, kamuoyunda da ağırlık kazanmaya başlamıştır.

Tasarıda, 1475 sayılıİş Kanununun 13 üncü maddesi ile ilgili olarak, iş güvencesine ilişkin hükümlerin kapsamı, hizmet akdinin işverence feshi için geçerli sebepler ile geçerli olmayan sebepler, fesihte izlenecek yöntem, feshe karşı başvurulacak dava yolu, feshin geçerli olmadığına mahkemece hükmedilmesi halinde uygulanacak yaptırımlar, ayrıca toplu işçi çıkarmaya ilişkin 24 üncü madde değişiklikleri düzenlenmiştir. Bundan başka, Tasarıya 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30 ve 31 inci maddelerine ilişkin değişiklikler de eklenmiştir.

Öte yandan, İş Kanununda iş güvencesine yönelik olarak yapılan düzenlemelere paralel bir şekilde Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanununda ve tarım işlerinde çalışmalarla ilgili yeni düzenlemelere gidilmesi 158 sayılı ILO Sözleşmesinin bir gereğidir.

Tasarı bu amaçlarla hazırlanmıştır.

Madde 1. - 1475 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi başlığı ile birlikte değiştirilerek “Sanayi, ticaret ve tarım işleri” şeklinde düzenlenmiş ve tarımdan sayılacak işler belirtilmiştir.

Madde 2. - 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi yeniden düzenlenirken uygulamada yerleşmiş bulunan bildirim süreleri aynen muhafaza edilmiştir. Kuşkusuz, bu süreler asgarî sınırı göstermektedir ve bunların sözleşmelerle artırılmaları mümkündür. Esasen, Kanunda öngörülen bildirim sürelerinin nispî emredici nitelikte olduğu Yargıtayın birçok kararında da yer almış bulunmaktadır.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet akdini feshetmesi, işçinin feshe karşı koruyucu hükümlerden yararlanmasına engel olmayacaktır.

Kanunun 13 üncü maddesi gerek içeriği ve gerekse getirilen yeni düzenlemeler nedeniyle değerlendirilerek, kanun sistematiğini korumak üzere ve kanun sistematiğine uygunluğu nedeniyle 13, 13/A, 13/B, 13/C, 13/D, 13/E şeklinde düzenlenmiştir.

Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı ILO Sözleşmesi, iş güvencesini kural olarak hizmet akdi ile çalışan bütün işçiler için öngörmekte, ancak bu hususta belirli ölçütlere dayalı istisnalar getirilmesine de imkân tanımaktadır (m.2/4 ,5). Diğer ülkelerde olduğu üzere, düzenlemede ülke ihtiyaçlarına ve kurumun özelliklerine göre sınırlı olarak istisnalara yer verilmiştir.

Buna göre, ondan az sayıda işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler ile işyerindeki kıdemi altı ayın altında bulunan işçiler 13/A, 13/B, 13/C ve 13/D maddelerinde öngörülen koruyucu hükümlerden yararlanamayacaklardır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri de kapsam dışı bırakılmıştır. İşveren bu durumdaki işçilerin hizmet akitlerini fesih hakkını kötüye kullanarak, söz gelimi işçi kendisi hakkında bir şikâyette bulunduğu veya kendisi aleyhine dava açtığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi bildirim şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat daha ödemesi gerekecektir.

İş Kanununun 13 üncü maddesinde yapılan değişiklik ile belirsiz süreli hizmet akitlerinin işveren tarafından feshedilebilmesi için, 158 sayılı ILO sözleşmesinde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca geçerli sebebin neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir. İşçinin hizmet akdini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler verilmiştir.

İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgilidir. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavramını bir ölçüde somutlaştırmaktadır.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak, yargı kararları ile zaman içinde belirginleşebilecektir. Özellikle İş Kanununun 17 nci maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı sebeplerle feshi, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak; maddî olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak, yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır. İş Kanununun 17 nci maddesinde sayılan haklı sebeplerden Kanunun 13/A maddesinde belirtilen, işçinin kişiliğinden veya işyeri gereklerinden kaynaklanan sebepleri ayıran başlıca unsur bunların Kanunun 17 nci maddesinde sayılanların dışında kalan geçerli sebepler olmasıdır.

Kanunun 13/A maddesi bakımından geçerli sebepler İş Kanununun 17 nci maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler işçinin iş görme borcunu kendisinden veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddî bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.

Sonuçta iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler İş Kanununun 17 nci maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse;

1. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi hallerdir.

2. İşçinin davranışlarından doğan sebepler : İş Kanununun 17 nci maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin hizmet akdine aykırı davranışları olabilir. Bunlara örnek olarak işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma; arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek önemli işyeri gereklerinin bulunması hali işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işçi ile bağlantısı olmaksızın da ortaya çıkabilir.

3. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.

a) İşyeri dışından kaynaklanan sebepler : Sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi,

b) İşyeri içi sebepler ise : Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması,

Gibi sebepler olabilir.

Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen, fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak, işçileri başka işlerde çalıştırma yollarını arayarak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşması ve feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.

Maddede ayrıca özellikle fesih için geçerli sebep oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir biçimde sayılmıştır. Böylece iş mevzuatı ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı hak ve özgürlükler hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacaklardır. Bu konu yoruma yer vermeyecek bir biçimde hükme bağlanmıştır.

İş güvencesi düzenlemesi kapsamına girmek için gerekli olan 6 aylık kıdem süresinin nasıl hesaplanacağına da bir açıklık getirilmiş ve bu sürenin hesaplanmasında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilerek hesaplanacağı kabul edilmiştir.

Hizmet akdinin feshindeki usul ve şekil bu madde ile düzenlenmiştir. İşveren fesih bildirimini yazılı yapacaktır ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtecektir. Bu husus ileride işçi tarafından açılabilecek bir davada, feshin, Kanunun 13/A maddesi karşısında geçerli sayılıp sayılamayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı sağlayacaktır.

Belirsiz süreli hizmet akdi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanununun 17 nci maddesinin (II) numaralı bendi şartları gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir.

Ayrıca, maddede işçinin fesih bildirimine itirazı ve bunun yöntemi düzenlenmiştir. İşveren fesih bildiriminde sebep göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancında ise, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir.

Feshin geçersizliğine ilişkin davanın seri muhakeme usulüne göre kısa sürede sonuçlanması amaçlanmış, ancak, bir içtihat birliği sağlanabilmesi için de Yargıtayın denetimine yer verilmiştir. Öte yandan, iş mahkemelerinin çok fazla olan dava yükü göz önünde tutularak, toplu iş sözleşmesi taraflarının öngörmesi veya işçi ile işverenin anlaşması durumunda, uyuşmazlığın öncelikle özel hakeme götürülebileceği kabul edilmiştir.

158 sayılı ILO Sözleşmesine ve getirilen yeni düzenlemenin özüne uygun olarak, fesihte geçerli bir nedenin bulunduğunu ispat yükünün işverene ait olduğu belirtilmiştir.

Mahkemenin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren mahkemenin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde ise başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, hizmet akdinin sona erdirilmesi sebepleri ile işçinin kıdemi göz önünde tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme tarafından takdir edilecektir. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın kararda belirtilmesi öngörülerek ikinci bir davanın açılması ve zaman kaybı önlenmiştir.

Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun, işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.

Ancak, işçiye kıdem tazminatı ve bildirim süresine ait ücret peşin ödenmişse, bunların tutarı işe başladıktan sonra işverene iade edilecektir. İşe başlatılmayan işçiye, bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı ve hak edilip verilmeyen kıdem tazminatı ayrıca ödenecektir.

İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine hak ettiği tazminatlar ödenecektir.

Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması veya azaltılmaması için, bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.

Hizmet akdi feshedilen işçi, fesih bildirimine itiraz etmiş olmakla birlikte, bu arada başka bir işe girmiş olabilir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde bu yeni işinden memnun olan işçinin eski işine dönmek istemeyebileceği de ihtimal dahilindedir. Böyle bir durumda, işçi mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde eski işverenine yazılı başvurmakla yükümlü tutulmuştur. Bu başvuru üzerine işveren işçiye geçerli bir feshe göre hak etmiş olduğu tazminatlarını ödeyecektir.

Madde 3. – 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesinde yapılan değişikliğe paralel olarak, aynı Kanunun 8 inci maddesinin ikinci fıkrasında ve 14 üncü maddesinin onbirinci fıkrasında gerekli değişiklikler yapılmıştır.

Madde 4. – 1475 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesinin sonuna eklenen hüküm ile, işverenin bildirimsiz fesih hakkının kötüye kullanmasının önlenmesi amaçlanmıştır. Yapılan feshin İş Kanununun 17 nci maddesinde öngörülen sebeplere uygun olmadığı inancında olan işçi yeni hükümler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilecektir.

Madde 5. – 24 üncü maddede yapılan değişiklikle, işçilerin topluca işten çıkarılmaları belli bir usule bağlanmış; uluslararası belgelerde de yer aldığı şekilde belirli bir süre önceden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine veya işçi temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bilgi verilmesi kabul edilmiştir. Bu bildirimde yer alacak bilgiler ve taraflar arasındaki görüşmelerin içeriği maddede açıklanmıştır. Maddede bilgi verilecekler arasında işçi temsilcileri de yer almaktadır. Ne var ki, ülkemizde henüz işçi temsilcilerine ilişkin bir düzenleme yoktur. Bu bakımdan Kanuna bir geçici madde eklenmiş ve burada işçi temsilcilerinin seçilmeleri hükme bağlanmıştır.

Madde 6. – 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü ve 24 üncü maddelerinde yapılan değişikliklere paralel olarak 98 inci maddenin (A) ve (B) bentlerinde gerekli değişiklik yapılmıştır.

Madde 7 – Tarımdan sayılan işlerde çalışanların çalışma koşullarının farklılığı nedeniyle hizmet akdi, ücret ve işin düzenlenmesi ile ilgili hususların çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenmesi öngörülmüştür

Madde 8. – 158 sayılı ILO Sözleşmesi belirli nedenlerle hizmet ilişkisine son verilmesi söz konusu olduğunda işçi temsilcilerine danışmayı öngörmektedir. Bu bakımdan İş Kanununun 24 üncü maddesinde yapılan değişiklikle, toplu iş çıkarmada işyeri sendika temsilcileri bulunmadığı takdirde işçi temsilcilerine de bildirim yükümlülüğü getirilmiştir. Ancak, ülkemizde henüz işçi temsilcileri ile ilgili bir düzenleme bulunmadığı için, bu geçici maddeye gerek duyulmuştur.

Madde 9. – 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30 uncu maddesinde yapılan değişiklikle, işyeri sendika temsilcisinin belirsiz süreli hizmet akdinin işveren tarafından feshinde İş Kanununun ilgili hükümlerinin uygulanması kabul edilmiştir. Böylelikle, işçiler arasında farklı güvence düzenlemelerinin yaratacağı sakıncalar da önlenmiş olmakta, birliktelik sağlanmaktadır. Ayrıca bu yolla, Sendikalar Kanununun 30 uncu maddesinin uygulamada yarattığı sorunlar da ortadan kalkmış olacaktır.

Bununla birlikte, işyeri sendika temsilcilerinin faaliyetlerinin özellikleri dikkate alınarak, hizmet akdinin sadece temsilcilik faaliyetlerinden dolayı feshedilmesi halinde, kendisine İş Kanununun 13/D maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminatın en az bir yıllık ücreti tutarında olması hüküm altına alınmıştır. Mahkeme olaya göre tazminatın miktarını belirleyecektir.

Maddede yapılan değişiklikle ayrıca temsilcilerin temsilcilik süresi içinde çalıştığı ve temsilci olarak atandığı işyerinin işverence tek yanlı olarak değiştirilmesi ve işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapılması önlenmektedir. Aksi takdirde değişikliğin geçersiz sayılacağı öngörülmektedir. Böylece, işverenin temsilcinin sıfatını ve güvencesini ortadan kaldırabilmesi yolu kapatılmaktadır.

Madde 10. – 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin altıncı fıkrasındaki yaptırım, hizmet akdinin feshedilip feshedilmediğine göre yeniden düzenlenmiştir. Hizmet akdi sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı feshedilmiş ise, İş Kanununun 13/A, 13/B, 13/C ve 13/D madde hükümleri uygulanacak; ancak, böyle bir durumda İş Kanununun 13/A maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmayacaktır.

İş Kanununa eklenen yeni hükümlerin uygulanma alanı dışında kalan işçinin, sendika üyeliği ve sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi iddiası ile açacağı davada ispat yükü yine işverene ait olacaktır.

Madde 11. – 1475 sayılı İş Kanununun 5 inci maddesinin birinci fıkrasının iki numaralı bendinde yer alan “Tarım işleri” istisnalardan çıkarılarak tarım ve orman işçilerinin de Kanun kapsamına alınması sağlanmış, hükmü kalmayan (c, ç, d) bentleri madde metninden çıkarılmıştır.

Tarım ve orman işçilerinin Kanun kapsamına alınmaları nedeniyle ek 3 üncü maddede yer alan “2 numaralı bendi ile” ibaresi madde metninden çıkarılmış, geçici 4 üncü maddesi yürürlükten kaldırılmıştır.

Madde 12. – Yürürlük maddesidir.

Madde 13. - Yürütme maddesidir.